Πώς να κρατήσετε έναν συνάδελφο υπεύθυνο όταν το αφεντικό σας δεν το κάνει

Όταν δουλεύω με ομάδες, ακούω πολλά παράπονα για τα αφεντικά. Ένα από τα πιο συνηθισμένα αφορά έναν μάνατζερ που δεν θεωρεί τους ανθρώπους υπεύθυνους. Κάποιος (ή ίσως μερικά άτομα) στην ομάδα έχει σταθερά κακή απόδοση στις δουλειές του και το αφεντικό δεν κάνει τίποτα γι' αυτό.

Τουλάχιστον, είναι ενοχλητικό, αλλά όταν συνεχίζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα, μπορεί να είναι εξοργιστικό - και επιζήμιο για την ομάδα ως σύνολο. Σε τελική ανάλυση, το να έχεις μόνο ένα 'deadbeat' (που δεν τραβάει το βάρος του), 'downer' (χρόνιος απαισιόδοξος) ή 'τράνταγμα' (ασέβεια και αγενής) μπορεί μειώνει την απόδοση της ομάδας κατά 30% –40%.

Ναι, συνήθως βαρύνει το αφεντικό να αντιμετωπίσει το πρόβλημα αυτοί οι κακοί ερμηνευτές, αλλά τι γίνεται αν δεν το κάνουν ή δεν το κάνουν; Ίσως ο διευθυντής να στερείται ηγετικής ικανότητας ή ο υπάλληλος να έχει ένα πολύ εξειδικευμένο σύνολο δεξιοτήτων που το αφεντικό του προϊσταμένου έκρινε πολύτιμο για να τον αφήσει να φύγει (ή να διακινδυνεύσει να παραιτηθεί). Θα μπορούσε να υπάρχει οποιοσδήποτε αριθμός παραγόντων που παίζουν, όλοι τους είναι εκτός του ελέγχου σας.

Λέω συνήθως στις ομάδες το εξής: Όλοι είναι υπεύθυνοι για την επιτυχία της ομάδας, όχι μόνο ο επόπτης. Δεν είναι οι μόνοι που μπορούν να αντιμετωπίσουν τους νεκρούς, τους πτωχούς και τους τρανταχτούς. Μπορείτε επίσης. Δείτε πώς.

Εκτιμήστε τους άλλους που συνεισφέρουν

Ένας σημαντικός παράγοντας που συμβάλλει στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης σε μια ομάδα είναι αν τα μέλη της εκτιμούν το ένα το άλλο. Αυτό είναι κάτι περισσότερο από την έκφραση ευγνωμοσύνης όπως, 'Γεια σου, ευχαριστώ για την έγκαιρη υποβολή του προϋπολογισμού'. Είναι κάτι παραπάνω από αναγνώριση, η οποία συχνά βασίζεται στην απόδοση και ακούγεται σαν «κάνατε μια άψογη παρουσίαση την περασμένη εβδομάδα. Καλή δουλειά!'

Η εκτίμηση πηγαίνει βαθύτερα. Πρόκειται για την αναγνώριση της αξίας της μοναδικής συνεισφοράς κάποιου στην ομάδα. Πρόκειται για προοπτική και εμπειρία ζωής. Μπορεί να ακούγεται σαν, «Εκτιμούσα τον τρόπο που διαφωνήσατε μαζί μας σήμερα. Η άποψή σας με προκαλεί να δω τη δουλειά μας διαφορετικά και είμαστε καλύτεροι γι' αυτό». Το να βλέπεις την αξία που προτείνουν οι άλλοι είναι το θεμέλιο του σεβασμού.

Σκεφτείτε το άτομο που θα θέλατε να θεωρήσετε υπεύθυνο, είναι πιο πιθανό να σας ακούσει εάν γνωρίζει ότι έχει τον σεβασμό σας.

Να είσαι καλός στη δουλειά σου

Το να λογοδοτήσουν οι άνθρωποι απαιτεί αξιοπιστία. Κάντε απολογισμό της δικής σας απόδοσης. Τηρείτε προθεσμίες, αποφεύγετε τα κουτσομπολιά και κάνετε με συνέπεια αυτό που λέτε ότι θα κάνετε με τρόπο υψηλής ποιότητας; Αν ναι, πιθανότατα είστε αξιόπιστοι και ικανοί να επηρεάσετε. Αυτό σημαίνει επίσης ότι η ομάδα είναι πιο πιθανό να ακούσει τις ιδέες και τα σχόλιά σας.

Το να κρατάς τους άλλους υπεύθυνους είναι μια πρόκληση αν δεν διαμορφώνεις μόνος σου τη σταθερή απόδοση.

Συζητήστε τις προσδοκίες σας

Είναι δύσκολο να κρατήσεις κάποιον σε μια προσδοκία αν δεν ξέρει ποια είναι αυτή η προσδοκία. Συχνά, τα ζητήματα λογοδοσίας είναι πραγματικά παρεξηγήσεις του τι αναμένεται.

Συνήθιζα να γκρινιάζω για έναν συνάδελφο σε άλλο τμήμα που σπάνια απαντούσε σε email μέσα σε 48 ώρες. Τις περισσότερες φορές, του έπαιρνε τρεις ή τέσσερις ημέρες για να γράψει πίσω. Μετά από μια αγχωτική εβδομάδα, τον έπεσα στην καφετέρια και του έκανα ένα ειρωνικό σχόλιο, «Λοιπόν, θα απαντήσεις ποτέ στα email σου;» Ήταν μπερδεμένος και ευτυχώς δεν με έσκασε. Συζητήσαμε και έμαθα γρήγορα ότι στο τμήμα του, αναμενόταν μια τετραήμερη αλλαγή στο email και τρεις μέρες ήταν καλές! Το αφεντικό του δεν τους ήθελε με email όλη την ημέρα και τους είπε να το προσεγγίσουν όποτε μπορούσαν.

Εμεινα έκπληκτος. Το μόνο που κάναμε στο τμήμα μας ήταν να απαντάμε σε email και γρήγορα. Μετά από αυτή τη συνομιλία, συμφωνήσαμε σε μια ανατροπή δύο έως τριών ημερών.

Εάν υπάρχουν ζητήματα λογοδοσίας, πιθανώς υπάρχουν ζητήματα χαμένων προσδοκιών. Αναζητήστε ευκαιρίες στην ομάδα σας για να συζητήσετε τι περιμένετε ο ένας από τον άλλο, καθώς σχετίζεται με τη συνεργασία. Παραδείγματα περιλαμβάνουν την έγκαιρη έναρξη και τον τερματισμό των συναντήσεων, τις προθεσμίες για το πότε θα ολοκληρωθεί η εργασία και ακόμη και πόσο σαρκασμό είναι αποδεκτός στην ομάδα. (Συνιστώ πολύ λίγο, καθώς μπορεί να αποκλείσει τους μη φυσικούς ομιλητές και τους νευροαποκλίνοντες συνομηλίκους σας.)

Κρατήστε το απλό

Το να λογοδοτούν οι άνθρωποι είναι άβολο, ακόμη και τρομακτικό για κάποιους. Εάν αυτό σας φαίνεται γνωστό, ίσως ανησυχείτε ότι θα προσβάλετε το άλλο άτομο ή θα σας αγνοήσουν. Ακόμα κι όταν ο χώρος εργασίας είναι ευγενικός και με σεβασμό, αυτός ο φόβος εξακολουθεί να υπάρχει. Αυτό είναι κοινό, αλλά η προσμονή είναι πιθανότατα το χειρότερο μέρος. Το να το κρατάς απλό βοηθάει στην εξάλειψη του φόβου.

Έχετε έναν ουδέτερο και διερευνητικό τόνο. Δώστε στο άτομο το πλεονέκτημα της αμφιβολίας ότι το πρόβλημα είναι παράβλεψη ή ότι δεν γνωρίζει την κατάσταση. Να είστε σύντομοι, ξεκινήστε με την προσδοκία και ρωτήστε: «Συμφωνήσαμε ότι η αναφορά θα γίνει μέχρι την Παρασκευή. Είναι Τρίτη. Πότε θα είναι έτοιμο?'

Για πολλούς, είναι χρήσιμο να σχεδιάζουμε τι θα πουν και να εξασκούμε δυνατά, αντί στο μυαλό μας. Οικοδομεί αυτοπεποίθηση και είναι πιο πιθανό να πούμε αυτό που σκοπεύουμε αν το έχουμε ξαναπεί.

Αφήστε το να φύγει ή κλιμακώστε το πρόβλημα

Μπορώ να το ακούσω ήδη, «Αλλά τι γίνεται αν αφού μιλήσεις, σε ξεκαρδίσουν ή σε χλευάσουν; Και μετά τι?'

Εάν τα μέλη της ομάδας εκτιμούν το ένα το άλλο, είναι αξιόπιστα και συζητούν τις προσδοκίες, τότε αυτού του είδους η περιφρόνηση είναι σπάνια. Κάτι που μιλά για τη σημασία της ύπαρξης αυτών των τριών προϋποθέσεων πριν ακολουθήσετε την πορεία της λογοδοσίας.

Τούτου λεχθέντος, δεν έχετε κανέναν έλεγχο στις αντιδράσεις των άλλων ανθρώπων. Ο καθένας έχει τη δική του συμπεριφορά, οπότε η αντίδρασή του έχει να κάνει με τον εαυτό του και όχι με εσάς. Έχετε δύο επιλογές, αφήστε το ή κλιμακώστε το πρόβλημα.

Αφήστε το να φύγει σε περιπτώσεις όπου οτιδήποτε συμβαίνει δεν επηρεάζει άμεσα την ικανότητά σας να κάνετε εξαιρετική δουλειά. Αντίθετα, το βρίσκετε ενοχλητικό ή ενοχλητικό. Αφήστε το να πάει. Σε περιπτώσεις όπου το προϊόν εργασίας σας επηρεάζεται ή η ασφάλεια και η ευημερία βρίσκονται σε κίνδυνο, τότε κλιμακώστε το ζήτημα στο αφεντικό σας ή ακολουθήστε τις πολιτικές αναφοράς του οργανισμού σας.

Οι χώροι εργασίας λειτουργούν καλύτερα όταν όλοι αναλαμβάνουν την ευθύνη γι' αυτό. Σίγουρα, οι διευθυντές διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο, αλλά και κάθε εργαζόμενος. Δεν είναι απαραίτητο να περιμένεις από ένα αφεντικό να λογοδοτήσει ένας αδιέξοδος, ένας καταρράκτης ή ένας τράνταγμα. Οποιοσδήποτε στην ομάδα μπορεί, θέτοντας μια βάση σεβασμού, αξιοπιστίας και προσδοκιών.